ПОЛИГРАФ - ФОРУМ

[$erP]

Законны ли проверки сотрудников на полиграфе?




Бывает, что фирма-работодатель во взаимодействии с работниками вынуждена прибегать к помощи «детектора лжи» - полиграфа. Эта процедура официально именуется психофизиологическим исследованием и осуществляется в соответствии с определенными требованиями закона. Рассмотрим, законны ли проверки сотрудников на полиграфе.

Зачем работодателю нужны проверки на полиграфе
Особенность таких проверок в том, что они крайне поверхностно регламентированы законодательством. Но их проведение на многих современных крупных предприятиях может быть весьма востребованным, особенно в банковской сфере и торговле.

Типичные поводы, при которых задействуется полиграф — проверка сотрудников на воровство и выявление факторов риска при трудоустройстве работников. Детектор лжи может быть задействован в различных служебных расследованиях — например, связанных с нанесением фирме ущерба.

Прямыми доказательствами данные полиграфа не считаются, т.е. предъявить конкретное обвинение работнику на основе результатов исследования нельзя. Но на их основании работодатель может собрать иные улики, которые затем будут учтены при разбирательстве (например, осуществив видеосъемку подозрительных действий работника, прошедшего проверку с неудовлетворительным результатом).

В судебных спорах факт использования полиграфа не признается нарушением трудовых прав работника, если выяснится, что такое применение не сопровождалось утечкой его персональных данных (Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 22.06.2012 по делу № 33-6083/12).

Касательно такой процедуры, как проверка сотрудников на полиграфе, законность обеспечивается сразу на нескольких уровнях взаимодействия работника и работодателя.

Проверки сотрудников на полиграфе: как организовать без нарушений

То, как будет осуществляться проверка сотрудников на полиграфе, может регламентироваться на уровне:

трудового договора;
локальных нормативов фирмы-работодателя;
документации по защите персональных данных работника.
В трудовой договор можно включить условие о том, что работник соглашается оказывать помощь работодателю в рамках служебных расследований и проверок и, если нужно, проходить обследование на полиграфе. Расходы по проведению проверки работника на детекторе лжи должен нести работодатель.

Специальным локальным актом, регламентирующим применение полиграфа, может быть Положение о порядке использования данного устройства. В нем имеет смысл прописать:

1. Область применения детектора лжи.

Например, зафиксировать, что проверка сотрудников на полиграфе осуществляется при трудоустройстве, при фактическом выполнении работы, в ходе служебных расследований.

2. Ограничения на использование устройства.

Например, в случаях, когда:

есть признаки усталости проверяемого работника;
у человека болит голова или другие органы;
у работника есть заболевания сердечно-сосудистой системы;
человек не готов к проверке из-за того, что нетрезв и т.п.
Проверки на полиграфе могут быть запрещены в отношении беременных работниц и несовершеннолетних сотрудников.

3. Права проверяемого лица.

В их число нужно включить права:

на прохождение проверки только при письменном согласии;
на ознакомление проверяемого с предварительным списком вопросов (и на согласование такого списка);
на беспрепятственный отказ от прохождения тестирования без объяснения причин (на любом из его этапов).
4. Права и обязанности работодателя, который проводит проверку.

В положении может быть закреплено, что:

инициировать проверку вправе только представители высшего руководства (то есть, непосредственному начальнику подозреваемого лица это может быть не разрешено);
проверка должна исключать любые формы психологического воздействия, давления на проверяемого;
результаты проверки — строго конфиденциальны.
5. Права и обязанности специалистов, задействующих полиграф.

Главный из них — полиграфолог. С высокой вероятностью он будет приглашенным, и для проведения работы может потребоваться наделить его правами:

на запрашивание требуемой информации у руководства предприятия;
на видеофиксацию процесса опроса работника;
на использование помещений и иных объектов инфраструктуры предприятия для организации эффективной работы.
В свою очередь, основной обязанностью полиграфолога может быть выполнение распоряжений руководителя организации-работодателя, а также следование нормативам и предписаниям, регламентирующим методические принципы взаимодействия с работниками компании.

Круг вопросов, задаваемых полиграфологом, не должен выходить за пределы тех, что связаны с интересами корпорации. Нельзя задавать проверяемому вопросы по сведениям, составляющим государственную тайну или имеющим отношение к деятельности правоохранительных органов. В число задаваемых входят два вида вопросов - конкретные, интересующие работодателя, и контрольные (нейтральные), позволяющие зафиксировать реакцию организма на правду и ложь. Вопросы формулируют таким образом, чтобы был возможен однозначный ответ «Да» или «Нет».

Прочие возможные разделы положения могут регламентировать вопросы:

о подготовке и выборе помещений для тестирования;
об обработке сведений, которые выявила проверка сотрудников на полиграфе.
Определенные нормы, обусловленные задействованием детектора лжи, также необходимо включить в другой локальный норматив - Положение о защите персональных данных. А именно, нормы, регламентирующие защиту и хранение данных, что были получены с помощью полиграфа. Ознакомить всех работников с измененным Положением (как и с любыми новыми нормативами, что вводятся в целях обеспечения применения полиграфа) необходимо под роспись.

Важно учесть, что использование данных, которые являются персональными, работник должен разрешить в специальном письменном согласии на их обработку (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Нужно иметь в виду, что однажды выданное согласие работник может в любой момент отозвать — даже за минуту до начала запланированного тестирования на полиграфе. Также работодатели должны помнить, что проверка на полиграфе не гарантирует точного ответа на интересующие их вопросы, и не может использоваться в качестве доказательства вины или причастности работника к каким-либо нарушениям.